主体性のある社員を育てる2つの振る舞いとは?

こんにちは、TeamUp編集部です。

人材育成において「主体性」が重要視されています。目まぐるしく変化するビジネス環境に適応し成果を残すには、社員一人ひとりが主体性を発揮し仕事に取り組む必要があるからです。

しかし、全ての社員が主体性を最大限に発揮し、仕事に取り組めているわけではありません。主体性はあるがまだまだ伸びしろがある社員やそもそも主体性を持って働けていない社員など、状況は様々でしょう。

では、社員の主体性を引き出してあげるために、マネージャーにはどのような取り組みが求められるのでしょうか。

今回は、「主体性のある社員を育てたい」と思っているマネージャーの方向けに、マネージャーが意識すべき振る舞い方についてお話します。

そもそも主体性とは?

「主体性」とは、自分の意思や判断に基づき、行動する態度や性質のことを指します。似たような言葉に「自主性」という言葉がありますが、これは他者からの指図や干渉によらずに、なすべきことを自分の意思に基づいて行動する態度や性質を指します。比較してみると、どちらも「自らの意思や判断で行動する」点では共通していますが、なすべきことがあるか否かの違いが存在します。主体性を持つ人間は、自らなすべきことを作る性質を持ち合わせていなければなりません。

主体性のない社員の状態とは?

主体性のない人間の状態は、自分の意思や判断に基づき、行動することが出来ない状態と定義できます。ある物事に対し、解決方法や進め方を考え行動することが出来ません。また、なすべきことを自ら考えているわけではないため、物事に対する当事者意識が薄く、トラブルが起きた際には自分の責任として捉えません。このことから、「自らが責任を持たず、他人に依存している」状態とも言えます。

ここで一つ押さえておくことは、主体性のない社員は、主体性がないことを認識していないケースが非常に多いです。「課題を発見することができる」、「決められたことを遂行することができる」など、仕事を遂行するうえでの狭義のスキルにフォーカスがあたっており、自身が主体性のある社員であると認識しがちです。もちろん、上記のようなスキルは大変必要なスキルではありますが、主体性という本質からはやや外れた認識と言えるでしょう。

主体性を引き出すための振る舞い

問いかけ

部下に問いかける姿勢は主体性につながります。マネージャーが問いかけを行うことで、自身の経験や知識などのリソースを使い、部下自らが考えたり、決定する習慣付けのきっかけを生み出すことができます。

前述の通り、主体性がない社員は当事者意識が薄い特性があります。部下自らが考えたり、決定する習慣付けをすることにより、仕事に対する当事者意識やモチベーションにつながります。また、おのずと仕事の質があがるため、裁量のある仕事を任せやすくなり、副次的に主体性を持って行動しなければならない環境も生み出せます。

マネージャーの判断ではなく、部下自身の経験から次の行動を促す問いかけを意識しましょう。

傾聴姿勢

マネージャーは部下の意見より自身の意見を優先する傾向にあります。これは、マネージャーの方が、部下より経験豊富で能力も高く、意思決定権を有しているため、組織運営上必然なことです。しかしこのような状況が強い環境では、部下は「意見を言っても意味がない」と無気力になったり、「どうせ決めるのは上司なのだから」と自分で考えなくなりし、結果指示待ち人間になってしまいます。

ここで意識すべき姿勢が傾聴姿勢です。相手の意見に対し、最後まで耳を傾け、マネージャー自身の考えを更新する姿勢や、組織に取り入れようとする姿勢を示すことで、「意見を発信しても良い」、「自身の意思が組織に反映される」と無意識に認識し、結果として主体性につながります。

傾聴姿勢は、相手の話たいことや伝えたいことに最後まで耳を傾け、受容的・共感的な態度で聞く姿勢を意識しましょう。

最後に

いかがでしたでしょうか。本記事では、主体性を引き出すうえでの振る舞いについてお話をさせていただきました。もし、部下の主体性をうまく引き出せないと感じた際は、振る舞いとしてお話させていただきまいた「問いかけ」と「傾聴姿勢」を意識しながら部下と接してみてください。