360度評価とはどういうもの？必要性とメリット・デメリット

人材育成が課題となっているなかで、企業はどのような人材育成施策を打てばいいのでしょうか。世界的な企業が実践し結果を出していることで注目が高まっているのが360度評価です。単なる評価システムではなく、社内の人材を育成し活用していくための施策である360度評価は、これから成長を目指している企業が取り入れるべき人事戦略と言えます。

360度評価とは一体なに？

360度評価とはどのようなものでしょうか。360度評価は、今までの上司が部下を評価する“1対1”の関係から、被評価者に関連する人たちが多面的に評価をする“1対多”の関係において評価を行う方法です。このことから360度評価は多面評価とも呼ばれています。被評価者の周りで共に業務を進めていくなかで、上司、同僚、部下など立場が異なれば関係性も異なってきます。そうなると当然のことながら被評価者に対して期待する事柄も異なります。それぞれの立場の人たちがそれぞれの立場のもとで評価を行うことで、被評価者の実態を多面的に評価することができます。

人の評価には好みなどの価値観が多少なりとも入ってきます。だからこそ、立ち位置の異なる評価者が、被評価者を正当に評価し、それらを総合的に判断する仕組みが必要になっています。それにより、見えなかった特性を把握することができ、人物評価の信頼性や妥当性を高めることができるのです。

必要性や注目される理由

人事評価は企業の組織のコントロールを行ううえで必要な上司の権限でした。しかし、多くの上司はプレイングマネジャーとして自身の業務を持っているため、100％の時間マネジメントにあてることは難しいのが現状です。そうなると、日常的なコミュニケーションやフィードバックの機会が減っていき、上司が見える範囲での人事評価になってしまいます。

360度評価は、上司が見きれない部下の特徴を明らかにするだけでなく、本人の納得度が高い強みや改善点が見つけることができます。その結果を活用することで、上司と部下の間で質と頻度の高いコミュニケーションやフィードバックを可能にします。このことは、すでにGEやGoogleといった世界的企業が実践し成果を出していることからも実証されています。質の高いフィードバックは、「何をどうアクションすれば成長していくのか」という、部下の今後の行動目標を明確にします。360度評価が人材育成ツールとして注目されている理由がここにあります。

立場の違う人たちがそれぞれの視点からみた被評価者を評価し、その結果をもとに部下にフィードバックをすることで、評価の正当性をあげるだけでなく、個人の成長につながる人材育成ツールとして活用できる360度評価が注目されています。

360度評価のメリット

360度評価では、さまざまな立場の評価者が評価を行うため、被評価者の人物像や特徴をより的確に捉えることができます。評価者が増えることで、より多くの異なる視点からの評価が可能になるため、色々な角度から対象者をとらえることができます。同じ行動に対する評価も、評価者の立場が異なれば全く違う見方になることもあります。

また、自己評価と他者評価の違いを見ることで被評価者の自己認識能力を高めることができます。被評価者は、これまで知らなかった強みや改善点を認知でき、自身のステップアップに役立てることができます。現場の社員だけでなく、マネジャーの育成を行ううえでも、上司から見た自分と部下から見た自分、色々な視点からの評価や自己認識とのギャップを知ることはとても有益なフィードバックになります。

つまり、360度評価を活用することで、従来の評価プロセスよりも、被評価者の特徴をより正確に捉え、本人の納得度の高いフィードバックができるようになります。

360度評価で考えられるデメリット

360度評価も手法を間違えると、人材育成につながらない場合もあり得ます。人材育成やフィードバックの経験がない上司や、社会人になったばかりのメンバーばかりでは、建設的なフィードバックができず、気付きの少ない結果になることがあります。

また、お互いがお互いを評価するというシステムになりますので、自分の評価を上げるために社内でゴマをすったり、社員同士の談合が発生する可能性もあります。

導入の設計を間違えれば、せっかくの360度評価も正当な評価にはなりません。人材教育から見てもしっかりと導入の設計を行い、これらの問題点を防ぐ必要があります。

効果的な活用方法

360度評価の効果的な活用を行うためには、正しい運用ルールをしっかりと定め、実際に行う被評価者や評価者に迷いがないようにします。

そのためにおすすめしたい活用として、昇給や賞与などの処遇に反映させないということがあります。待遇に反映させると、過度な気遣いや談合といった360度評価のデメリットが起きやすくなります。360度評価は社員の能力開発を目的として実行するといいでしょう。

また、被評価者・評価者の全員に、正しく有意義な評価をしてもらうために、実施する目的や意義を正しく理解しておいてもらいましょう。

評価者の匿名性は、回答の心理ハードルを下げ、フィードバックの内容を充実させるためにも極めて大切なポイントです。自分の評価内容が相手に知られるとなると、正直に記入することができなくなるケースがほとんどです。

最後に最も大切なことが、360度評価が終わった後の、被評価者へのフォローアップです。実施して後は個人の裁量に任せて終わり、になると被評価者の行動改善につながりにくくなります。個別の面談を実施し、評価の結果を行動改善目標などにつなげたり、その進捗を確認していくことが極めて重要です。

360度評価は、社員が自分に対する「気づき」を促すことができるシステムです。だからこそ上手に効果的に運用していくことが重要です。